Scrum statt Malle: Mitarbeitermotivation Heute

Erstaunliches brachte 2014 eine Kienbaum-Umfrage unter 190 Personalverantwortlichen zu Tage: Bei der Frage nach wichtigen Aspekten der Personalarbeit steht die “Arbeitgeberattraktivität” mit 37 % klar an der Spitze. Doch “Motivation und Engagement” erzielen nur magere 17 %, “Qualifizierung und Weiterbildung” 14 %, und “Work-Life-Balance” bildet mit 4 % gar das Schlusslicht. Offenbar hatte die Mehrzahl der Befragten keine Vorstellung davon, was einen Arbeitgeber und Arbeit in den Augen vor allem jüngerer Mitarbeiter heute tatsächlich attraktiv macht. So liest man auch in einer aktuellen SAP Studie: “Eine neue Generation von Arbeitnehmern ist da. Etwa 47 bis 50 % aller heute Erwerbstätigen wurden nach 1980 geboren. Die so genannten ‘Millennials’ wollen auf eine Art und Weise angesprochen und behandelt werden, die Personalmanagern manchmal noch fremd ist.”

Vom äußeren Anreiz zum inneren Antrieb

Bis vor wenigen Jahren wurde Motivation meist als Anwendung extrinsischer Anreize verstanden: das Gehalt, Firmenwagen und andere Statusmerkmale sowie – seltener – leistungsabhängige Prämien. Auch wenn diese Formen der Motivation nach wie vor ihre Berechtigung haben, sind sie heute an ihre Grenzen gekommen. Vor allem der Generation der Millennials, auch Generation Y genannt, sind selbstbestimmtes, sinnerfülltes Arbeiten und eine ausgewogene Work-Life-Balance im Zweifelsfall wichtiger als der Genuss immer neuer Wohltaten. Für sie muss die Arbeit selbst so organisiert sein, dass sie nicht nur Ziele erreicht, sondern auch ihre eigene, also intrinsische Motivation erzeugt.

Ein erster Schritt dazu sind flache oder entfallende Hierarchien und demokratische Teamprozesse, wie sie heute verstärkt auch von Führungskräften gewünscht sind (vgl.  Monitor “Gute Führung” des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, 2014). Ein typisches Beispiel für die praktische Umsetzung im Alltag sind sogenannte Scrum-Prozesse. Der Grundgedanke hinter Scrum (englisch für “Gedränge”) ist die Erkenntnis, dass viele Aufgaben heute zu komplex sind, um von Anfang an für alle Projektschritte bis zu einem eindeutigen Ergebnis durchgeplant zu werden. Statt dessen wird ein transparentes, schrittweises Vorgehen angesetzt, das jederzeit Anpassungen z. B. an neue, unerwartete Erkenntnisse erlaubt. So werden nicht nur ausufernde Planungsphasen und vor allem teure Fehlplanungen verhindert. Für den einzelnen Mitarbeiter entfällt auch die demotivierende Erfahrung, erst keinen Überblick und später womöglich kein Ergebnis zu erhalten.

Intrinsische Motivation kann jedoch weit mehr bedeuten als Mitsprache im Tagesgeschäft. So haben einige Unternehmen heute sogenannte Labors eingerichtet, in denen Mitarbeiter für eine gewisse Zeit und ohne Erfolgsdruck “verrückte Ideen” entwickeln und ausprobieren können. Arbeitnehmer erhalten damit die Möglichkeit, in möglichst vielen unterschiedlichen Bereichen Erfahrungen zu sammeln. Dies kann die Arbeit anderer Abteilungen betreffen, Auslanderfahrungen oder auch Hospitanzen bei Dienstleistern, Kunden und Verbandskollegen.

Greifbare Anerkennung bleibt wichtig

Damit sind extrinsische Anreize keineswegs überholt. So umfasst die Realisierung einer Work-Life-Balance weit mehr als den gerechten Ausgleich von Überstunden oder flexible Zeitkonten. Weitere wichtige Elemente können z. B. Home-Office-Reglungen, eine Firmen-Kita oder Freistellungen für ehrenamtliche Aufgaben sein. Eine Mischform aus extrinsischer und intrinsischer Motivation sind Kompetenzentwicklung und Weiterbildungsangebote.

Auch klassische Prämien haben nach wie vor ihren Platz – sofern sie zu den Vorstellungen heutiger Arbeitnehmer passen. Sicher ausgedient haben dabei die gefürchtete Schachtel Pralinen und ähnlich altväterliche Zuwendungen. Moderne Prämien und Vergünstigungen sind flexibel und erlauben es dem Empfänger, sie in gewissen Grenzen nach seinen individuellen Vorstellungen zu nutzen wie z. B. Gutscheine oder die Übernahme von Mobiltelefonkosten.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass Motivation heute vor allem eines leisten muss: Den einzelnen Mitarbeiter abholen, wo er selbst gerade steht, und ihm den Weg ebnen, das gesamte Spektrum seiner Fähigkeiten auszuschöpfen und in die Arbeit einzubringen. Das erfordert sicher für viele Verantwortliche ein Umdenken, wie auch die anfangs zitierte Studie nahelegt. Dennoch ist dies rein ökonomisch gesehen ein wesentlich effizienterer Weg, als Armbanduhren und Flugtickets nach Mallorca zu verteilen.

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Waldemar Erdmann
Autor: | Stand: 07 Nov 2018

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