Probleme mit Skillmanagement


Projekte, die als Folge die Einführung eines Skillmanagement Systems haben, sind nicht kompliziert aber komplex. Die Kompliziertheit wird meist komplett an einen Partner übertragen, welcher das System als „on demand“ Lösung anbietet. Somit sind alle technischen Voraussetzungen schnell erfüllt. Risiken birgt die Vielzahl an sinnvollen und weniger sinnvollen Anwendungsmöglichkeiten und die Anzahl an Stakeholdern an einem solchen Projekt.

Risiko Kompetenzmodell

An Skillmanagement - Systemen wird kritisiert, dass sich die in die Skill – Profile eingearbeiteten Anforderungen zu sehr an der Vergangenheit, oder bestenfalls Gegenwart und zu wenig an der Zukunft orientieren. Die Beschreibung des Mitarbeiterwissens wird an einen Stichtag eingefroren. Eine periodische Überprüfung des Kompetenzmodells und eine Einarbeitung zukünftiger Entwicklungen sind daher unbedingt notwendig.

Um das Risiko zu minimieren, sollte es in jedem Unternehmen einen sog. Skillmanager geben. Dieser muss dafür Sorge tragen, dass wiederkehrende Mitarbeiterbefragungen durchgeführt werden. Weiterhin ist die Entwicklung eines Kompetenzmodells eine oft unterschätzte Aufgabe. Schließlich müssen die Kategorien für Fähigkeiten einfach und einheitlich sein. Aber genau hier fänden vor allem Großunternehmen schwer einen Konsens. Was die eine Abteilung Präsentationstechnik nennt, heißt woanders MS-Powerpoint-Kenntnisse. Suchen Manager dann mit falschem Stichwort in der Datenbank, finden sie den richtigen Mitarbeiter nicht.

Risiko Datenbasis

Ein weiteres Problem stellen die veralteten mitarbeiterbezogenen Skill - Profile selbst dar. Nachdem Mitarbeiter an neuen Projekten mitgearbeitet haben und zusätzliche Fertigkeiten erworben haben, fehlt ihnen oftmals der Wille die Skilldatenbank zu aktualisieren. Ein Grund dafür ist sicher die fehlende Motivation, da kein individueller Nutzen für den Mitarbeiter ersichtlich ist. Dem kann durch wiederkehrende Mitarbeiterbefragungen entgegengewirkt werden. Außerdem sollten dem Mitarbeiter selbst Expert-Finder-Funktionen zur Verfügung gestellt werden, sodass er zusätzlich motiviert wird Angaben über eigenes Wissen anderen zur Verfügung zu stellen.

Risiko Bewertungsskala

Weiterhin stellt die Ungenauigkeit der Bewertungsskalen von Skills ein weiteres Risiko dar. Nicht der Mitarbeiter selbst und auch nicht der Vorgesetzte kann auf einer Skala von 1 bis 10 abbilden, wie gut sich der Mitarbeiter beispielsweise mit einer bestimmten Programmiersprache auskennt. Diesem Effekt kann ansatzweise vorgebeugt werden durch Verfeinerung der Fähigkeit, z.B. wird die Kompetenz „Programmiersprachen“ aufgeteilt in „Syntax“, „Modellierung“, „Kapselung“, „Objektorientierung“, „Style Guides“, usw. Die Bewertungsgrößen könnten dann summiert und darüber ein Durchschnitt gebildet werden. Der Durchschnittswert wäre dann die „Programmiersprachen“ Fähigkeit des Mitarbeiters. Das Verfahren könnte durch Gewichtung verfeinert werden, womit wir bei der Nutzwertanalyse wären (siehe Kapitel Nutzwertanalyse).

Risiko Soft Skills

Weiche Fähigkeiten des Mitarbeiters, die sog. Soft Skills bringen größere Probleme mit sich als Hard Skills. Geht es um Dinge wie Teamfähigkeit, Pünktlichkeit, Einsatzbereitschaft, weichen einerseits die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters und die Vorgesetzen - Einschätzung stark von einander ab. Andererseits gibt es gesetzliche Regelungen dafür, dass die Persönlichkeit des Mitarbeiters nicht als Bewertungskriterium herangezogen werden soll, ganz abgesehen davon, dass der Betriebsrat hierzu seine Bedenken äußern würde. Der Nutzen des Systems ist somit v. a. bei der Bewertung der Soft Skills stark eingeschränkt.

Das Eingehen auf die Individualität des Menschen überfordert die Mächtigkeit des Systems. Der Schwerpunkt von Skillmanagement Systemen sollten daher immer die Hard Skills sein.

Risiko Machtkämpfe

Führungskräfte gehören zu den Hauptnutznießern von Skillmanagement Systemen, trotzdem bremsen sie Einführungsprojekte oft aus. Der Grund: Sie haben Angst davor, gute Mitarbeiter zu verlieren. Die Manager befürchten, dass andere Abteilungen ihre Leistungsträger mit Hilfe der Datenbank identifizieren und abwerben. Um solchem internen Headhunting vorzubeugen, könnte die Talentsuchmaschine so programmiert sein, dass zwar Profile, aber nie die Namen der Mitarbeiter angezeigt werden. Der Kontakt läuft dann über den Vorgesetzten.

Notwendige Überzeugungsarbeit

Die Mikropolitik – also die Überzeugungsarbeit beim Mitarbeiter – darf nicht unterschätzt und die IT nicht überschätzt werden. Die Chancen und Risiken eines Skillmanagement Projektes hängen maßgeblich von weichen Faktoren ab, z.B. die Akzeptanz der Mitarbeiter.

Es gibt oftmals eine psychologische Hürde. Angestellte wollen oft nicht gefunden werden. Pionierfirmen haben beobachtet, dass Mitarbeiter zum Teil bewusst tief stapeln und ihre Kompetenzen herunterspielen – aus Furcht davor, tagtäglich telefonisch mit Fragen zu ihrem Spezialgebiet terrorisiert zu werden. Die Kraftwerkssparte von Siemens hat das Problem so gelöst, dass zusätzlich die Führungskräfte die Skills der Mitarbeiter bewerten.

Das System muss so einfach wie möglich gehalten werden, um zuerst verstanden, dann akzeptiert und schließlich angewendet zu werden. Das Skillmanagement ist in erster Linie kein IT- sondern ein Personalthema und deshalb sollten entsprechende Projekte auch nicht als IT- sondern als Personal- und Organisationsentwicklungsprojekte (”Change Projekte”) verstanden und entsprechend durchgeführt werden. Das Mitarbeitergespräch ist ins Zentrum des Prozesses zu stellen.

Der Nutzen des Systems sollte von vorne herein klar sein, dieser muss nach außen hin kommuniziert werden. Im Folgenden werden einige Nutzenpotenziale aus der Sicht des Mitarbeiters aufgezählt.

Möglicher Nutzen für den Mitarbeiter :

  • Die Kenntnisse, Fertigkeiten, Erfahrungen und Fähigkeiten der Mitarbeiter sind abteilungsübergreifend bekannt und können von anderen beansprucht werden
  • Ein schneller Kontakt mit internen Experten im Unternehmen ist möglich
  • Lücken zwischen Aufgabenanforderungen und vorhandenen Skills können identifiziert und Weiterbildungsmaßnahmen geplant werden
  • Dadurch sind Mitarbeiter weniger unzufrieden mit ihren Aufgaben und werden zusätzlich motiviert
  • Skill-Potenziale werden durch anspruchsvolle Aufgabenerfüllung ausgebaut
  • Kernkompetenzen des Unternehmens werden identifiziert und weiterentwickelt
  • Kenkompetenzen und Defizite in Funktionsbereichen oder Organisationseinheiten werden identifiziert und weiterentwickelt
  • Besonders gefragte und für Zukunft bedeutende Fähigkeiten werden identifiziert und im Unternehmen entwickelt
  • Das Ideenpotenzial der Mitarbeiter wird systematisch ausgeschöpft und der Prozess wird unterstützt
  • Die Eigeninitiative zur Weiterbildung wird gefördert

Nicht nur der Mitarbeiter, auch der Betriebsrat und Führungskräfte müssen häufig erst von den Vorteilen eines Skillmanagement Systems überzeugt werden. Mögliche Nutzenargumente des Systems für die Führungskräfte wären

  • einen Überblick über die Qualifikationsstruktur des Bereichs zu erhalten,
  • zu erfahren, wie sich die Mitarbeiter selbst einschätzen,
  • einfaches Erstellen und Verwalten von Anforderungsprofilen, z.B. für Neuausschreibungen
  • gezieltes Einarbeiten von neuen Mitarbeitern
  • gezieltes Vorbereiten der Mitarbeiter auf neue Anforderungen
  • schnelleres Auffinden von Experten im Unternehmen

Für den Betriebsrat bietet ein Skillmanagement System die Möglichkeit zur Mitgestaltung der betrieblichen Personalentwicklung als kompetenter Ansprechpartner für die Mitarbeiter und zur Erhöhung der Transparenz der Qualifizierungsstrategie bzw. der HR Strategie insgesamt.


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