Skillmanagement Entscheider


Das Feld der betrieblichen Qualifizierung kann in sechs Akteursgruppen segmentiert werden. Diese werden in Unternehmensleitung (Top Management), Personalleitung, interne Qualifizierungsmanager, Middle Management bzw. Projektleitung, Betriebsrat und Mitarbeiter eingeteilt.

Mitarbeiter

Mitarbeiter verfolgen immer unabhängig von „verordneten“ Qualifikationszielen auch persönliche und individuelle Ziele. Dies könnten beispielsweise die berufliche Entwicklung, persönliche Entfaltung, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsplatzsicherheit und Karrierechancen sein. Das größte Konfliktpotenzial besteht zwischen den individuellen Zielen der Mitarbeiter und den wirtschaftlichen Zielen der Unternehmensführung. Es gilt also bei Einführung von Skillmanagement Systemen nicht nur die wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens zu betrachten, sondern auf die persönlichen Ziele der Mitarbeiter Rücksicht zu nehmen (siehe dazu Kapitel: „Notwendige Überzeugungsarbeit“).

Personalabteilung

Eine der wichtigsten Erkenntnisse aus Skillmanagement Projekten ist, dass trotz der umfangreichen EDV-Unterstützung das institutionalisierte und periodisch durchgeführte Gespräch von Mitarbeiter und Führungskraft im Zentrum des Skillmanagement - Systems platziert werden muss. Gerade bei zunehmender Forderung nach Selbstorganisation und Eigeninitiative brauchen die Mitarbeiter einen kompetenten Ansprechpartner, um ihre persönlichen Entscheidungen zur Kompetenzentwicklung ausreichend reflektieren zu können. Das Skillmanagement -System benötigt aufgrund des hohen Gesprächsbedarfs Führungskräfte die sich als Coach und Berater des Mitarbeiters verstehen und dafür auch die notwendigen Skills mitbringen. Gespräche zwischen Mitarbeitern und dem PE-Manager sowie zwischen Mitarbeiter und Vertretern des Betriebsrats wirken als zusätzliche Unterstützung und sollten in den Prozess integriert werden.

Middle Management und Projektleitung

Projektleiter und Personen des „mittleren Managements“ sind im Folgenden als Führungskräfte anzusehen, die an der Planung, Ausführung, Kontrolle von Entscheidungen durch zielgerichtete Steuerung und Überwachung des Einsatzes von Menschen und Mitteln beteiligt sind. Sie sind oftmals für die Einschätzung der Mitarbeiterfähigkeiten verantwortlich. In der Rolle des selbstverantwortlichen Team-Managers übernehmen sie weitgehend das Qualifizierungssystem für ihr Mitarbeiterteam.

Die Führungskräfte sind per Definition in das Zielsystem des Unternehmens eingebunden, verfolgen also die aus den Unternehmenszielen abgeleitete Abteilungsziele, bzw. Projektziele. Gleichzeitig müssen Sie individuelle Qualifizierungs- und Karriereziele der Teammitglieder berücksichtigen und innerhalb des Teams oder im Konflikt mit Nachbarteams und anderen Gruppen, wie z.B. Betriebsrat, harmonisieren. Da die Führungskraft auch eigene Qualifizierungs- und Karriereziele verfolgt, kann es zu Zielkonflikten insb. mit Karrierezielen ihrer Mitarbeiter kommen, z.B. bei der Nachfolgeplanung oder wenn Mitarbeiter eine Höherpositionierung anstreben.

Um mögliche Konflikte zu vermeiden, sollte die Personalabteilung in den Qualifizierungs- und Nachfolgeprozess mit eingebunden werden.

Geschäftsführung

Grundsätzlich trägt die Unternehmensleitung die Verantwortung für den Bestand des Unternehmens und für die Erwirtschaftung der gewünschten Rendite. Personalwirtschaftliche Ziele strategischer Natur werden aus den Unternehmenszielen abgeleitet und im Rahmen des Personalmanagements weiter verfolgt. Die Unternehmensleitung hat unter den Trägern der Personalwirtschaft somit die wichtigsten Funktionen wahrzunehmen. Diese wären z. B. die ziel- und zeitoptimale Verteilung (Allokation) von qualifizierten Personen auf die vorhandenen Positionen (Matching). Notwendige Qualifikationen sollen im Unternehmen zur Verfügung stehen und die Stellen möglichst zu jedem Zeitpunkt mit geeigneten Arbeitnehmern besetzt sind. Personalentwicklungsthemen spielen in den Unternehmensleitungen leider meist eine zweitrangige Rolle, wobei es stark von den individuellen Unternehmenspersönlichkeiten abhängt.

Betriebsrat

In größeren Unternehmen, welche einen Betriebsrat benötigen ist es ratsam diesen bereits in der Skillmanagement Projekteinführungsphase einzubeziehen. Schließlich hat der Betriebsrat aufgrund der §§ des BetrVG Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte bei der Qualifizierung von Mitarbeitern. Außerdem sind rechtliche Regelungen aus dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zu beachten, da die elektronische Datenverarbeitung von personenbezogenen Daten, also das Erheben, Speichern, Nutzen und Übermitteln von Daten der Systembetroffenen, aus datenschutzrechtlichen Überlegungen heraus als problematisch angesehen wird. Ohne die Zustimmung und Mitwirkung des Betriebsrates könnte die Gestaltungsfreiheit in Skillmanagement Projekten stark eingeschränkt sein. Datenschutztechnisch müssen organisatorische und technische Vorkehrungen getroffen werden. Die Erhebung einer Vielzahl von sensiblen personenbezogenen Daten kann meist nicht allein durch den Anspruch gerechtfertigt werden das Arbeitsverhältnis „verwalten“ zu können. Somit empfiehlt es sich vor der Realisierung einer elektronischen Skill - Datenbank eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat auszuhandeln, um dessen Zustimmung einzuholen. Vorlagen für eine mögliche Betriebsvereinbarung finden sich im Anhang und in Beck und Haasis.

Interne Qualifizierungsmanager

Eine Ausdifferenzierung der Funktion Qualifikationsmanagement auf eine eigene Position macht erst ab einer gewissen Betriebsgröße Sinn. Die internen Qualifizierungsmanager können als Ausbilder und Trainer verstanden werden. Diese führen nicht nur Schulungen durch, sondern nehmen zunehmend auch beratende Tätigkeiten war. Ihr vorrangiges Ziel muss es sein, mit einem guten „Gespür für machtpolitische Fragen“ die eigene Reputation im Betrieb zu erhalten und erhöhen, um als qualifizierte und kompetente Gesprächspartner und Berater anerkannt und akzeptiert zu werden.


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