HR - Stellung im Unternehmen

Unter Personalwirtschaft oder Personalwesen (engl. Human resources, human resource management, human capital management - HCM) versteht man die Bereitstellung und den zielgerichteten Einsatz von Mitarbeitern in Betrieben. Wirtschaftliche Ziele sind die Sicherung der Verfügbarkeit von bestgeeigneten Mitarbeitern und ihres effizienten Arbeitseinsatzes. Soziales Ziel ist die bestmögliche Gestaltung der Arbeitsverhältnisse für die Mitarbeiter. Personalarbeit als zentrales Tätigkeitsfeld wurde mit beginnender Industrialisierung relevant, als in Manufakturen und Fabriksystemen eine Trennung von Arbeits- und Lebenswelt vollzogen wurde. Als nächsten Schritt zeigten die 80er Jahre deutliche Tendenzen zu einer Dezentralisierung der Personalarbeit. Organisatorische Mittelinstanzen wurden geschaffen, die zur Aufgabe hatten, personalpolitische Systeme umzusetzen und die Betreuung der Führungskräfte und Mitarbeiter zu intensivieren. Bestimmte Funktionsbereiche der Personalarbeit wurden zentralisiert wie die Entwicklung von Strategien und Konzeption der Personalarbeit, die Planungs- und Entwicklungsfunktionen sowie Rechtsfragen. Kooperativ zwischen zentraler Personalabteilung und Führungskräften vor Ort wird die Auswahl und Einstellung von Personal vorgenommen und völlig dezentralisiert werden die Personaleinsatz und die Personalführung sowie die Personalentwicklung durchgeführt. Diese neueren Entwicklungen bei der Institutionalisierung der Personalarbeit machen deutlich, dass Personalarbeit immer mehr zum Aufgaben- und damit Verantwortungsbereich jeder Führungskraft gehört. Personalarbeit und speziell Personaleinsatz kann somit mittlerweile als eine Teilfunktion des allgemeinen Management-Prozesses gesehen werden neben Planung/Kontrolle sowie Organisation/Führung.

Wie stark die Stellung des Personalmanagements im Unternehmen ist, hängt laut Untersuchungen oft von der Größe des Unternehmens ab. Dabei ist das Selbstbewusstsein der Personal-Bereiche besonders ausgeprägt, die im Top Management vertreten sind. Von ihnen sehen sich bereits 80 Prozent als Business Partner der Unternehmensbereiche. Bei den schwächeren Personal-Bereichen beträgt der entsprechende Wert lediglich 43 Prozent. Dieses Ergebnis kann nur auf den ersten Blick überraschen. Um der Linie gegenüber als Partner auftreten zu können, braucht es – neben einer Portion Selbstbewusstsein – eben die formal abgesicherten Entscheidungsspielräume für HR. Was hat es zur Folge? Prozesse im Personalmanagement werden als Produkt angeboten und müssen schnell und effizient funktionieren. Der Business Partner HR soll qualifizierte und motivierte Mitarbeiter liefern - nicht in Sozialträumereien versinken - und dies zu geringen Kosten. Diese Forderung mag den einen oder die andere HR Mitarbeiter erschrecken und sie ist – wie so viele Vorstellungen von internen Kunden – zunächst wenig griffig.

Zunehmende Wertschöpfungsorientierung

Mit dem Wandel zur Informationsgesellschaft sind auch Individualisierungs- und Flexibilisierungstendenzen der Personalarbeit verbunden. Die Personalarbeit wird zunehmend aus unternehmerischer Perspektive gestaltet. Im Sinne der Geschäftsprozessanalyse wird die gesamte Wertschöpfungskette auf positive Eigenleistungsbeiträge untersucht und optimiert. Dies bedeutet, dass Personalarbeit nur solche Beiträge zu erbringen hat, die sich wertschöpfungserhöhend für die Hauptleistungsprozesse von Unternehmen auswirken. Nach dem Modell des Business Prozess Reengineering kann die Personalarbeit als Serviceprozess verstanden werden, mit vorwiegend internen Kunden. Die Geschäftsprozesse lassen sich nach Wunderer wertschöpfungsorientiert darstellen als




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